Arbeitgeber tun gut daran, wenn sie ihrem ersten Ärger über ein Fehlverhalten von Mitarbeitern nicht unkontrolliert Luft machen. Sie sollten sich keinesfalls dazu hinreißen lassen, spontan Kündigungen auszusprechen. Denn nur wenige Verfehlungen eines Mitarbeiters rechtfertigen eine derart einschneidende Maßnahme. Im Regelfall haben Arbeitgeber ohne voran geschaltete Abmahnung, mit der die Kündigung für den Wiederholungsfall angedroht wird, kaum eine Chance vor dem Arbeitsgericht. Je nach Schwere der Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten sollten Unternehmer deshalb wie folgt vorgehen:
1. Leichtes Fehlverhalten – Mit dem betreffenden Mitarbeiter ein Kritikgespräch führen. Bei größeren Betrieben sollten der unmittelbare Vorgesetzte, der Abteilungsleiter und der Betriebsrat dabei sein. Die Inhalte des Gesprächs in einem Protokoll erfassen, dieses mit Datum versehen und von allen Anwesenden unterschreiben lassen —
2. Schwerere oder fortgesetzte leichte Verfehlungen – Eine schriftliche Abmahnung erteilen. Darin detailliert das abgemahnte Verhalten schildern. Außerdem betonen, dass dies eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten darstellt und nicht geduldet wird. Abschließend ganz deutlich machen, was künftig vom Mitarbeiter erwartet wird und dass im Wiederholungsfall mit der Kündigung zu rechnen ist —
3. Weiteres geringfügiges Fehlverhalten bereits abgemahnter Mitarbeiter – In diesem Fall eventuell statt einer Kündigung eine zweite Abmahnung aussprechen. Das ist ggf. sogar dringend geboten, da die Warnfunktion einer Abmahnung zeitlich begrenzt ist. Bei leichten Pflichtverletzungen kann sie bereits nach einem halben Jahr verfallen. Regelmäßig wird die Dauer bei ein bis zwei Jahren angesetzt —