Die sicherste Methode für Arbeitgeber, um einen missliebigen Mitarbeiter loszuwerden: Er kündigt aus eigenem Antrieb. Oder, es wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Für letzteren Fall sollten Arbeitgeber aber unbedingt den dringlichen Rat beherzigen, dass dem Mitarbeiter vor der Unterschrift eine angemessene Bedenkfrist einzuräumen ist. Wer die freizustellende Kraft in dieser Situation unter Druck setzt, riskiert, am Ende eventuell mit leeren Händen dazustehen. Nach gängiger Rechtsprechung sind Aufhebungsverträge anfechtbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht über die Relevanz seiner Unterschrift aufgeklärt worden ist oder ihm keine Zeit zum Einholen einer arbeitsrechtlichen Beratung gelassen wurde. Das Gebot des fairen Verhandelns ist daher zwingend zu beachten.
Empfehlung: Übernehmen Sie die Aufklärung des Mitarbeiters über die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages nur dann, wenn Sie sich ihrer Sache ganz sicher sind. Etwa, wenn Sie sich vorher fachlichen Rat von einem Arbeitsrechtsexperten bzw. vom Arbeitgeberverband eingeholt haben. Ansonsten sollte dem Mitarbeiter eine Bedenk- und Beratungszeit von bis zu drei Werktagen eingeräumt werden. Zur Absicherung ist zudem anzuraten, gegebenenfalls in die entsprechenden Vorschriften des für die eigene Branche geltenden Tarifvertrages zu schauen. Beachten Sie: Bei einem Aufhebungsvertrag sind immer die Gegebenheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht hat das mit einem aktuellen Urteil deutlich gemacht (BAG-Urteil, Az.: 6 AZR 75/18).