Einzelhändler sehen sich aus wirtschaftlichen Gründen (u. a. als Folge von Corona) mitunter zu betriebsbedingten Kündigungen gezwungen. Wer mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, sollte diese Kündigungen immer stichhaltig begründen können. Da das Kündigungsschutzgesetz greift, ist ein überlegtes Vorgehen das Gebot der Stunde. Die Arbeitsgerichte setzen in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess erfahrungsgemäß besonders hohe Hürden. Als Arbeitgeber haben Sie detailliert und umfassend zu beweisen, dass die betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.
Das ist dann der Fall, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das setzt voraus, dass Sie eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, durch die sich der bisherige Arbeitsbedarf des betreffenden Mitarbeiters im Betrieb verringert. Die Gründe dafür können inner- und außerbetrieblicher Natur und damit vielfältig sein. Zum Beispiel Umsatzrückgänge, mangelnde Auftragslage, Umstrukturierungen. Entscheidend ist, dass für die jeweilige Kündigung nicht der Wegfall eines speziellen Arbeitsplatzes der Maßstab ist, sondern, dass der Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer nicht mehr besteht. Zunächst ist daher zu prüfen, ob er auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann. Ist das möglich, ist dem betreffenden Mitarbeiter ein Änderungsangebot zu unterbreiten. Wird dies abgelehnt, kann ihm betriebsbedingt gekündigt werden. Ist eine betriebsinterne Versetzung ausgeschlossen, ist unter den Arbeitnehmern eine Sozialauswahl vorzunehmen. Nach diesem Prinzip darf nur den Arbeitnehmern gekündigt werden, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.
Welche Aspekte Einzelhändler bei der Sozialauswahl zu beachten haben, können Sie in der neuesten Ausgabe des BBE CHEF-TELEGRAMM Handel Spezial nachlesen.