Arbeitgeber müssen wissen, ob ein neu einzustellender Mitarbeiter schwerbehindert ist oder nicht. Eine positive Antwort auf diese Frage hat Auswirkungen für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dem Mitarbeiter ist nicht nur mehr Jahresurlaub zu gewähren. Zudem ist im Fall einer Kündigung zu beachten, dass für die Rechtswirksamkeit die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle erforderlich ist (s. CT Nr. 1350, Rubrik 2/379). Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb schon vor längerer Zeit das Fragerecht nach einer Schwerbehinderteneigenschaft ausdrücklich anerkannt.
Empfehlungen: 1. Die Frage nach einer eventuellen Schwerbehinderung sollte in den Standardfragenkatalog bei Vorstellungsgesprächen aufgenommen werden. Das gibt Sicherheit für die Fälle, in denen eine Schwerbehinderung nicht auf den ersten Blick ersichtlich ist — 2. Die Kandidaten dürfen die Frage nicht wahrheitswidrig beantworten. Im Fall des Falles können Arbeitgeber dann das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anfechten und beenden —
Das heißt für Sie: Wird ein Bewerber nicht ausdrücklich danach befragt, darf er eine Schwerbehinderung grundsätzlich verschweigen. Ihm darf also später nicht wegen arglistiger Täuschung gekündigt werden. Darauf hinweisen muss er von sich aus nur dann, wenn er aufgrund seiner Behinderung die ausgeschriebene Arbeit nicht oder nur eingeschränkt ausführen kann.